在HR圈的這些年，我有一個驚人的發現：
選擇做HR的人很多，科班出身的，轉行過來的，但真正堅持到最后，走上人生巔峰的，卻沒幾個。
在這其中，有左右逢源，從HR躍遷到其他管理崗，實現鯉魚躍龍門的。
有在基層打雜，遭遇職場倦怠期和年齡天花板后，被后浪擠在一邊的。
也有因職業晉升慢，望眼欲穿很多年，沒等到想要的結果，最終黯然離場的…
不管是哪種，其實起步階段大家都差不多，但后天知識、能力、格局等的不同，卻有了顯著變化。
作為HR，如何成就更好的自己，實現更大的發展？以下幾位過來人的回答，可能對你有所啟發。
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做只有你才能做好的事
說這話的安姐，是某公司的HR負責人。
在有些人看來，安姐的實力可能并不拔尖。
她坦言：做招聘，自己不如手下的大白。搞培訓，不比阿翔有口才。日常事務，也只是或多或少涉獵。
但她有個強勢：善于把一群人團結起來做好一件事。
比如調動大家積極性，完成每次目標沖刺。善于激勵，讓每個人干活時心里美滋滋的。即便同事間偶爾有小矛盾，經她三言兩語，總能巧妙化解。
她很能和大家打成一塊，也能第一時間覺察到大家心情的異樣，及時溝通和排解壞情緒。
她還是公司的創意擔當，每次員工關懷都讓人暖暖的，每次團建總能玩出新花樣。
在她的影響下，大家工作效能高，離職率很低，連老板也對她寄予厚望。
而對于安姐來說，她只是努力做好著自己能做的每一件事。
即便是工具人，也要有獨立判斷
裁員，可能是每位HR最頭疼的事。遇上這種事，你會怎么做？
很多HR可能會選擇做工具人，遵循領導指示，必要時不惜采取非常手段。
但Viki和很多人不同，對于領導的這類指示，她從來抱著謹小慎微的態度去執行。
她會站在對方立場，進行安撫，做好善后。同時抱著對公司和領導負責的原則，根據相關法律，權衡利弊，給到領導最優的解決方案，而不是聽風就是雨。
招人時，別人都傾向于火速執行。而她則選擇反復確認需求，并根據目前的業務需求、人才結構、團隊績效等做深度的評估和預判。
即便是定薪這個小動作，她也會提前基于市場行情和內部薪資結構，制定更合理的薪酬方案。
平時她很有意識地了解最新經濟、市場、惠企政策、法律法規，幫公司更好地規范規章制度，做到滴水不漏，也盡可能創造效益，規避風險。
因為這份細心，Viki從分部調到了集團，并在同期入職的HR中脫穎而出，年紀輕輕就被委以重任。
在很多“過來人”的分享中，不做簡單的工具人，被視為HR進階的關鍵。
因為它考驗的不僅是做事能力，也考驗著個人的思維高度。
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在最近一份對大廠CHO的名單統計中，人們驚訝地發現：
雖然大廠依然重視專業能力強的HR高管，但越來越多的大廠，比如BAT、京東、字節跳動、貝殼找房等，都傾向于選擇非科班出身，但擁有一定人力資源專業知識和能力儲備，同時和業務打交道較多的人，擔任首席人才官。
阿里首席人才官童文紅、京東首席人力資源官張雱、字節跳動人力資源負責人華巍等都是如此。
而在從基礎崗轉向HRBP崗的HR當中，個人的發展往往也更容易上一個level。
這不僅是崗位角色的變化，其實也是HR從業者在對公司戰略、業務、人性、協同等深入了解后，思維模式和執行方式上產生的革新和改變。
“大廠走上CHO崗位的HR高管，拼的不僅是專業的深度，更多在戰略和業務的鏈接強度，業務與HR的融合力度?！?/span>
騰訊首席人才官奚丹說的這句話，點出了“懂業務”對HR職業發展的重要性。
