都說會“撩”的HR
做招聘，運氣不會差
但當HR這邊等得著急上火
那邊候選人回復消息
不是一個輪回
就是壓根不回
內心再強大的HR
也難免會憂傷
……
話說回來
為什么候選人回復率會這么低？
難道真是大家都不用找工作了嗎？
原因沒這么簡單
……
揭開謎底的分割線
一、沒撩對人
一般情況下，能讓一個有計劃/或急著找工作的人，對一位熱情洋溢的HR以及一份可能到手的offer充耳不聞，原因只有一個：
不感興趣。
而不感興趣的原因，又可以分為以下幾種：
舉例來說，我應聘做小編，HR邀約做銷售。兩者的薪資結構不同，工作內容也是八竿子打不著。
雖然HR是盛情相邀，但這種邀約，會讓人覺得：你不懂我的需求，可能壓根就沒仔細看過我的簡歷。
遇上這種，大部分基本會婉拒，或直接置之不理。
為了避免這類尷尬，即便招聘需求再急，建議HR在主動撩人前，也先做好這些準備：
如果做到這一步，對方依然反應冷淡。覺得沒必要繼續的，可以另外物色人選。
覺得有必要的，可以給對方打電話/發郵件/加好友，進一步確認意向，爭取更多可能性。
至于那些從頭到尾，只“已讀”，不回復的人，建議選擇性忽視。
因為出現這種情況，一般也就兩種人：
要么是在職看機會，對在招崗位沒多大興趣；要么就是缺乏應有的尊重，連問答這種基本的社交禮儀都懶得表示。
不管是哪種，都說明對方很可能不是你的菜。
二、沒撩對方式
當然，大多數時候，HR可能撩對了人，但因為方式欠火候或個別表達可能過于情緒化，導致一言不合就成了“話題終結者”。
比如招呼語或開場白。
根據小鯨鯨觀察，一般回復率低的招呼語，往往有如下特性：
進入聊天界面的候選人，可能并非對在招崗位沒興趣，只是從招聘官的打招呼方式里，隱約嗅到了“不太上心”的味道，然后一腔熱情就此冷了下去。
當然，大多數候選人看著崗位合適，也愿意進來一探究竟。
而這時，HR的一舉一動，一言一行，代表著公司形象，對促成面試和招聘的轉化，則起到更為關鍵的作用。
具體談什么，怎么談，HR可以自由發揮。但以下4點小技巧可能對你有用：
1）多提開放式問題。相比封閉式問答，不容易把天“聊死”，HR還可以借此機會提前了解候選人各方面信息。
2）淺談代替深談，更多留給面試。老實說，HR在招聘前期是最忙的，一對多應對各種提問，難免應接不暇。
與其因為倉促或不耐煩作答，把好不容易撩到的候選人嚇跑，不如把更多時間和精力留在后面，前期明確求職需求、勝任力、崗位匹配度等即可。
3）少做主觀評價。對于HR來說，有些話即便心里想說，如果說出來可能會造成誤解或傷害，還不如憋在心里。
4）情緒化表達。邀約被拒、被鴿，對于做招聘的HR來說，已經是“家常便飯”。如果對方無意，一別兩寬，其實也好。
互表惡意，只會弄得雙方不快，一個小心，還可能對公司形象造成影響。對比之下，學會情緒管理，以平常心面臨各類人的HR，其實更容易贏得好感，做好招聘。
三、沒撩對時機
還有很重要的一點：好時機，能讓招聘溝通，事半功倍。
比如白天溝通比晚上更容易得到響應。
對于大多數求職者來說，8:30-9:30、13:30-14:30 這兩個簡歷投遞的高峰期，比其他時間段能更快響應。
而對于在職看機會的人來說，上下班前30分鐘、休息時間主動來撩，更容易得到回復。
其他時段也不是不可以，但很容易受到干擾。而太晚或太早溝通，還容易給人一種“加班多”的錯覺。
當然，候選人的回復率還和其他因素息息有關。
比如JD的描述。
一份簡明扼要、條理清晰、全面翔實的招聘JD ，肯定比一份存在低級錯別字、格式錯亂、不明所以的JD，回復率要高得多。
個性化的JD描述，寫得好，能為自己加分。但如果通篇務虛不務實，也可能起到反作用，降低自己的印象分。
除此之外，如果是主動撩候選人，建議薪資放透明些，放上薪酬范圍，也比“薪資面議”的吸引力要大得多。
如果聊天不能盡快給到答復，對于比較滿意的候選人，HR也可以直接打電話溝通意向。如果對方表示眼下不方便，也可以趁機追問什么時候方便，盡快約下時間。
面對這么主動的招聘官，候選人如有意向，也不好意思拒絕。
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